Когда неявка работника считается прогулом? Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема По невыясненным причинам

02.12.11 — 09:07

Сотрудник пропал без вести.
Каким образом это оформить. Насчет предложенных документов вкурсе, только везде рекомендации разные и справка 1С сама себе перечитНЕВЫХОДЫ ИЛИ НЕЯВКИ первичны в оформлении?

А еще, для начисления ЗП и сдачи периода документ Неявки необходимо закрыть указав причину и день возврата, а унас человека и причины просто нет.

Специалисты со стажем 10 лет голову сломали, будем рады Вашим советам.

1 — 02.12.11 — 09:24

(0) закрывать Неявки не обязательно для сдачи периода. Вы можете через год их закрыть.

2 — 02.12.11 — 09:25

уволить по статье Прогул не предлагать?

3 — 02.12.11 — 09:29

(2) Вроде как это незаконно, т.к. по ТК надо иметь либо объяснительную либо отказ ее писать:))

4 — 02.12.11 — 09:30

+(3) ст. 193 ТК РФ

5 — 02.12.11 — 09:40

(0) Сделайте кадровый документ «Неявки и болезни организаций», например с 01.11.11 «Отсутствует по невыясненной причине». Далее документ «Табель учета рабочего времени» по этому сотруднику. Сотрудник не попадет в документ «Начисление зарплаты сотрудникам организаций» за ноябрь. В следующих месяцах нужно будет делать документ «Табель учета рабочего времени» до того момента, как человек или выйдет на работу, или будет уволен.

6 — 02.12.11 — 09:45

я предполагаю, что у (0) пол в ЛК неверно обозначен)

7 — 02.12.11 — 09:47

еще пробуем вариант оформить Неявки в организациях например с 08.11по30.11 и с 01.12 За ноябрь закрываем табель, пока жду бухгалтеров, как закроется и что там в начислениях будет.

А страшное при незакрытых неявках_ не делаются начисления в ПФР

8 — 02.12.11 — 09:53

а ст. 193 ТК РФ о дисциплине нам не поможет, сотр пропал без вести.

9 — 02.12.11 — 09:55

Спасибо всем участникам, но чувствую, это еще не совсем все.

10 — 02.12.11 — 09:57

(8) Для того, чтобы человека признать «пропавшим без вести» надо решение суда. Не помню какие статьи:))

11 — 02.12.11 — 11:57

(2) У меня жена кадровиком работает, так они летом чуть не умоляли «работницу» прийти написать заявление. Чтобы уволить за прогул — нужно иметь или объяснительную или отказ от объяснительной, либо минимально — доказанное требование предоставить объяснительную.
Увольнение за прогул это не просто вариант увольнения — это одно из дисциплинарных наказаний и если сотрудник оспорит его законность в суде, то без проблем может восстановиться на работе и получить заработную плату за этот период…

12 — 02.12.11 — 12:55

а у нас уволили пятерых человек, правда они не ходят на работу уже лет 5, перед этим сделали запрос в милицию

Проблемы невозможно решaть нa том же уровне компетентности, нa котором они возникaют. Альберт Эйнштейн

ВНИМАНИЕ! Если вы потеряли окно ввода сообщения, нажмите Ctrl-F5 или Ctrl-R или кнопку «Обновить» в браузере.

Тема не обновлялась длительное время, и была помечена как архивная. Добавление сообщений невозможно.
Но вы можете создать новую ветку и вам обязательно ответят!
Каждый час на Волшебном форуме бывает более 2000 человек.

Здравствуйте, коллеги!
Имеет ли право на жизнь в табеле «Н»? То есть сотрудник отсутствует на работе по какой-то причине, мы ставим ему «Н», потом он обязательно должен писать заявление о причине отсутствия (без сохранения зп) или приносить больничный? Просто «Н» оставить нельзя?

Jessika Rabbit
да, это ясно, я про то, что потом ставить, когда сотрудник явился и не принес больничный, обязательно ли с него брать заявление за свой счет.

Francesca
«Н» оставить нельзя, или заявление задним числом, либо прогулы.

Francesca
А вы исправляете уже закрытые табеля в следующем месяце??? В данном случае по конкретному сотруднику пишется отдельный табель и сдается в бухгалтерию, а основной, уже закрытый, не трогается

Вареньевна
Francesca, естественно, если табель уже сдан, отдельным дополнительным листом, совершенно с Вами согласна! Мне непонятно, зачем автору нужно оставить неявки в табеле? (ясно, что вопрос не совсем к Вам…:-)).

Jessika Rabbit
да никаких целей особо нет, но часто люди отпрашиваются на один день и мы просто ставим неявку, чтобы зафиксировать отсутствие и не забыть к закрытию табеля кого и когда не было. Вот и вопрос, обязательно ли потом бегать за ними и трясти с них заявления или можно оставить обычную неявку.

Francesca
нет, надо трясти с них заявления на дни без сохранения зп

Jessika Rabbit
а если останется НН, то чем это чревато при проверке?

Вареньевна
А может быть сразу отпуск оформить без сохранения з/п по заявлению и потом не вспоминать и не бегать ни за кем? А в табеле ставить ДО/16. Руководство — то, как я поняла, не против отпустить людей?

Jessika Rabbit
руководство не против, но часто люди звонят уже непосредственно в день отсутствия, а не заранее отправшиваются.

Вареньевна
В таком случае, бегать придется по-любому!

Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?

И за заявлением выходит менее энергозатратно, так как в этом случае бежать только к одному отсутствовавшему, а в случае подтверждения неявки акт подписывается тремя людьми, нужно также с актом ознакомить отсутствовавшего, а потом все равно требовать объяснений! А в случае отказа их дать — снова составлять акт!
Случай, когда звонят в день отсутствия можно квалифицировать, как прогул согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
«за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).» Но опять же, нужны акты, подтверждающие отсутствие на рабочем месте + объяснительная.
Оставлять НН без объяснения в табеле нельзя — у Вас должно быть обоснование невыплаты за этот день з/п работнику.

Francesca
Вот про это я и говорю, что прилагают дополнительный лист, а не исправляют закрытый табель

Натаlie Питерская
А мну спорила?

Натаlie Питерская
На всякий случай: закрытый табель исправлять вообще ни разу не рекомендую!

Заучка
Практикуется и еще как, на больших предприятиях)))

Натаlie Питерская
На всех предприятиях практикуется. На предприятиях в 10 человек ни чуть не меньше, чем на больших. Это предписано законом. Это необходимо. Без документационного подтверждения событий бывает весьма сложно.

Заучка
УУУУУУУУУ!!! Это знают все, но в малюсеньких фирмушках, бухгалтера этим даже и не задуряются, при необходимости распечатают из программы и все.

Натаlie Питерская
Не знаю… Я работала и в малюсеньких: везде были табели и еще и не один! Если фирма «серая», то их еще и по несколько штук ведешь!

Заучка
В 1С он автоматически заполняется)))) А распечатывается или нет это уже другое дело. А «серые»-это же святое.

Натаlie Питерская
:-)))))))))))))))))))))))))))))))) Мне очень интересно слово «автоматически». Это вы что этим словом сказать хотели? Вообще-то табель кто-то в любой программе формирует.

Вареньевна
И у меня такие были. Есть «жизнь белая» и «жизнь черная». Но по «белой жизни», как правило, всегда и у всех были «явки», кроме официальных отпусков. А вопросы оплат решали на основании «черного табеля».

Натаlie Питерская
У нас было не так: По белым — явки, больничные, отпуска, командировки. А по черным у меня и ночные были и праздничные и выходные.

Вареньевна
И это «малюсенькая» фирма? При таком подходе к делу наверняка уже стала транснациональной корпорацией, не меньше!: -)))

Натаlie Питерская
Да нет. Она, конечно, выросла. Но по сравнению с корпорациями — ноль.

Заучка
Это слишком раскошно)))) По белым — явки и отпуска, а все остальное в сумрак)))

Вареньевна
Так посему и нет их всех уже в помине!!!

Натаlie Питерская
Кого нет???

Вареньевна
Сорри… вывалилась из контекста!!!

Натаlie Питерская
Это необходимость.

Jessika Rabbit
Где написано, что НН в табеле оставлять нельзя, подскажите, почитаю. — вот мне тоже именно это интересно…

Anastaziii
Ну а претензий не было, потому что наверное у вас вредников нет.. ПФР специально выезжает льготный стаж проверять, в основном это им нужно, да и отчитаться по ним не сможете, так как в сопроводительной записке к поименному списку указываются все отклонения от льготного стажа с номерами приказов.

О правильном оформлении отсутствия работника на работе по причинам невыясненным в начале срока отсутствия

Распечатать

Вопрос.

Работник отсутствовал на работе с 30.05.по 10.06. , При закрытии табеля за май, ему проставили неявки по невыясненным причинам. 11.06. он принес справку об аресте, на основании справки в корректирующем табеле проставили «НБ» — отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам предусмотренным законодательством без начисления заработной платы. Нужен ли в данном случае приказ работодателя?

Ответ юриста

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста).

Невыходы в организациях по Невыясненным причинам.

Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.

Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом «НБ» (цифровой — «35») — отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.

Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.

Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код «НН» либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили «НН», а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.

После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:

— протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;

— справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике;

— справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.

На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Статья: Сотрудник арестован… Что делать работодателю? (Светличная И.Р.) («Практическая бухгалтерия», 2014, N 5; «Консультант», 2014, N 11) {КонсультантПлюс}

Исходя из изложенного, издание приказа в данном случае не требуется.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2017 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

(0) маленькая заметочка:
В №3’2010 журнала KADROVIK.RU в ответах на вопросы с нашего форума опубликован комментарий эксперта к этой теме:
"Как следует из пп.

Как заполнить отчет в ПФР, если причина невыхода сотрудника на работу не ясна

"а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул — одно из грубых нарушений работником трудовых обязанностей. В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к неуважительному отсутствию на рабочем месте среди прочих относится оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора. Таким образом, если сотрудник отсутствовал, допустим, день на работе, а после принес справку из поликлиники или карту вызова скорой помощи (как в ситуациях, представленных в форуме), то считать это прогулом не стоит, «уважительность» отсутствия на рабочем месте подтверждена.
До тех пор, пока отсутствующий не появится на рабочем месте в табеле учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) неявка работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств) обозначается кодом «НН» («30»). Когда же сотрудник выйдет на работу, в зависимости от причины неявки и предоставленных документов буквенные значения исправляются:
— на код «Б» («19») — временная нетрудоспособность (если предоставлен больничный лист за период неявки);
— на код «Т» («20») — временная нетрудоспособность без назначения пособия в случаях, предусмотренных законодательством.
Поскольку в рассматриваемых ситуациях сотрудникам кадровых служб предъявлены не листки временной нетрудоспособности, а иные документы, то время отсутствия на работе исправляется на код «Т» («20»)."

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку если причины его отсутствия на работе были уважительными, то увольнение будет незаконным.
В случае принятия решения об увольнении отсутствующего работника следует полностью соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Обоснование вывода:
В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что он отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату и, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части. В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Если работник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, то работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1552-6).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул. В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения. При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника - это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Ситуацию, когда почтовое уведомление вернулось с отметкой о том, что "двери квартиры никто не открыл", нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ).
Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Прогул работника предприятия должен быть оформлен в соответствии с действующим трудовым законодательством. Как доказать отсутствие сотрудника на рабочем месте? Какими документами необходимо подтвердить данный факт? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте согласно рабочему графику без уважительных причин. Он признается грубым нарушением работником трудовой дисциплины и условий трудового договора с работодателем, а также несоблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

А что же понимают под прогулом современные работодатели? Конечно, неявка работников на работу вовремя может доставить руководству компании немало хлопот. И работодатели часто припугивают персонал увольнением за опоздание на работу, задержку после обеденного перерыва, ранний уход с работы и т. д. Но перечисленные ситуации, как правило, не являются прогулами.

С другой стороны, в ТК РФ нет четкого перечня уважительных причин. Наши законодатели оставляют данный вопрос на усмотрение руководства предприятия. Видимо, руководитель должен самостоятельно оценить степень уважительности причины отсутствия на рабочем месте. К уважительным причинам можно отнести болезнь, смерть близких людей, стихийные бедствия, ДТП на дороге, жилищные проблемы, требующие незамедлительного решения, и др. Каждое подобное отсутствие должно быть подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения, ГИБДД, управляющей жилищной компании и т. д.

ВАЖНО! Если сотрудник заранее в устной форме предупредил руководителя о своем отсутствии на работе, прогулом это считаться не будет. Особенно когда данный факт смогут подтвердить другие работники предприятия — непосредственные свидетели.

Прогулы сотрудников могут создать проблемы в деятельности организации, в том числе финансовые. К примеру, сбой в производственном процессе предприятия, функционирующего по непрерывному циклу, неподписанный договор на крупную коммерческую сделку, в результате которой предприятие могло увеличить объем выручки, и т. д.

Важные условия для признания прогула

В судебной практике известны случаи, когда прогульщики выигрывали судебные процессы по причине неправильно оформленного и документально не подтвержденного факта прогула и восстанавливались на работе. Вот почему работодатель должен тщательным образом оформить все документы, связанные с прогулом. При этом не стоит делать это задним числом. Как показывает практика, такие факты доказуемы и суд встанет на сторону сотрудника, допустившего прогулы.

В каких же случаях отсутствие сотрудника на работе расценивается как прогул:

• При отсутствии работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены (даже если она длится менее 4 часов).

Если за сотрудником документально не закреплено рабочее место и он находился на территории организации, работодатель не сможет поставить ему официальный прогул. Вывод: закрепляйте за каждым сотрудником рабочее место в трудовом договоре при его поступлении на работу.

• При отсутствии сотрудника на рабочем месте более 4 часов.

При этом если сотрудника не было ровно 4 часа, такое отсутствие не будет считаться прогулом.

• При отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Каждое свое отсутствие на рабочем месте сотрудник должен подтвердить оправдательными документами. К примеру, больничным листом, вызовом в суд или на дознание, справкой из медицинского учреждения и другими документами. При этом уволить беременную женщину, которая допустила прогул, работодатель не имеет права.

• При доказанности факта прогула.

Каждый прогул должен быть документально зафиксирован. В противном случае, если работник обратится в суд, правосудие будет не на стороне работодателя.

Статья 81 ТК РФ в 2018 году

В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.

Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.

В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.

Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.

Вам также могут быть полезны статьи:

• «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?» ;
• «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск - образец и бланк» .

Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.

Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.

Как доказать прогул работника

Основная сложность при документальном оформлении прогула работника состоит в том, чтобы доказать неуважительность причины его отсутствия на рабочем месте. В некоторых случаях работник не может поставить руководителя в известность о своем отсутствии на работе по объективным причинам. К примеру, произошла аварийная ситуация на дороге, сотрудника неожиданно госпитализировали в реанимацию и т. д.

ВАЖНО! Не нужно сразу же день прогула готовить приказ об увольнении или дисциплинарном взыскании. Главное — зафиксировать факт отсутствия человека на его рабочем месте в присутствии нескольких свидетелей.

Для этого отдел кадров должен составить акт об отсутствии сотрудника в произвольной форме на бланке компании. Он подписывается свидетелями, которые могут подтвердить ситуацию. Помимо этого, в акте следует указать место составления, дату и обязательно точное время, Ф. И. О. сотрудника, составившего данный документ, а также свидетелей.

После составления акта и до выяснения причин отсутствия потенциального прогульщика на рабочем месте (если оно есть) в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 и Т-13 проставляется отметка «НН» (неявка по невыясненным причинам). В дальнейшем, если сотрудник представит оправдательные документы, отметка «НН» исправляется, к примеру, на «Б» (больничный лист). При отсутствии у работника таких документов проставляется «ПР» (прогул).

На нашем сайте вы можете узнать порядок заполнения табелей учета рабочего времени, а также скачать их бланки. См. статьи:

• «Унифицированная форма Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма Т-13 - бланк и образец» .

Когда сотрудник появится на рабочем месте, с него следует в обязательном порядке взять объяснительную в письменной форме о причинах прогула (при отсутствии оправдательных документов). Известны случаи, когда уволенный за прогул работник подал на своего работодателя исковое заявление в суд о незаконном увольнении и выиграл судебный процесс.

Почему же увольнение может быть признано незаконным, если факт прогула был доказан? Сотрудник может сослаться на последний абзац ст. 192 ТК РФ и тот факт, что работодатель даже не поинтересовался причинами прогула и не оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

ВАЖНО! В случае прогула обязательно требуйте с работника письменное объяснение.

Но бывают случаи, когда работники отказываются давать пояснение о причинах прогула в письменной форме. Тогда работодателю следует выдать работнику под роспись уведомление о необходимости представить объяснительную. В документе нужно указать количество дней, в течение которых работник должен пояснить свое отсутствие. Это 2 рабочих дня (ст. 193 ТК РФ).

Если работник отказался получать уведомление или не представил объяснительную по истечении установленного времени, это также следует зафиксировать актом в присутствии свидетелей.

Документальное оформление прогула работника

Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?

Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
• Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.

Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 - скачать бланк и образец» .

В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:

• факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
• документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
• вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.

На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк» .

Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.

Итоги

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком. Это грубое нарушение работником трудовой дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка. Для признания прогула необходимо соблюдение ряда условий:

• отсутствие работника на рабочем месте в течение всей рабочей смены;
• отсутствие сотрудника на его рабочем месте более 4 часов;
• отсутствие на работе по неуважительным причинам;
• доказанность факта прогула.

В случае прогула работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:

• увольнения, которое оформляется приказом о расторжении трудового договора с работником;
• дисциплинарного взыскания, которое также оформляется соответствующим приказом.

Каждый неправильно оформленный документ может повлиять на исход судебного процесса не в пользу работодателя, если сотрудник обратится в суд из-за незаконного увольнения. Так что все документы должны быть составлены надлежащим образом в нужное время и при необходимости подписаны свидетелями данной ситуации.

П режде всего необходимо понимать, что у работника могут быть уважительные причины отсутствия либо причины, которые суд может счесть таковыми. Безусловно уважительной причиной является болезнь работника, но перечень этим не исчерпывается. Суд может счесть уважительной и болезнь близких родственников вашего сотрудника, и необходимость дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире. Таких причин может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.

С другой стороны, любое незапланированное отсутствие работника - это серьезные проблемы для работодателя, необходимо искать замену, сдвигать графики смен, оплачивать сверхурочные. Все это делает понятным раздражение, которое такое отсутствие вызывает.

Во всех случаях необходимо подходить к данной проблеме взвешенно и осторожно, тем более что любой опытный руководитель или сотрудник кадровой службы всегда сможет выделить сотрудников, находящихся «в зоне риска» - тех, чье отсутствие чаще вызывается неуважительными причинами. К таким традиционно относятся сотрудники, только принятые на работу и не прошедшие испытательный срок, особенно из числа молодых специалистов-выпускников. Несмотря на упрощенный порядок увольнения на испытательном сроке, многие из них просто не хотят обременять себя необходимостью объяснений с работодателем. К этой же категории относятся одинокие мужчины, разменявшие четвертый десяток и испытывающие тягу к горячительным напиткам или азартным играм. Среди данной категории распространены так называемые «запои», после которых работник частенько не хочет выходить на работу вообще. Еще одной категорией риска являются иногородние или иностранные граждане, что называется, «на заработках». Причем если россияне еще хоть как-то заинтересованы в соблюдении процедуры увольнения, получить ту же трудовую книжку, например, то иностранцев вообще ничего не удерживает. Вместе с тем если «пропадает» молодая мама маленького ребенка, почти наверняка причина отсутствия будет уважительной и работодателю предоставят больничный лист. Поэтому в ситуации, когда работник неожиданно не вышел на работу, нужно быть достаточно осторожным и взвешенным в решениях. Причем во многих случаях ситуация требует не столько правового или бюрократического сопровождения, сколько элементарного человеческого общения.

Пока причина отсутствия не выяснена

Итак, работник пропал. Что делать в этой ситуации работодателю? С формальной точки зрения отсутствие на работе более 4 часов без уважительных причин - это прогул. Но нужно понимать, что узнать о наличии или отсутствии уважительной причины работодатель сможет только от самого работника или компетентных государственных органов и выполнив определенную процедуру. До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине.

Необходимо помнить, что отсутствие работника в этом случае не сказывается на прямых расходах работодателя. Оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по Табелю (унифицированной форме № Т-12). Данная форма предусматривает специальную кодировку «НН» - неявка работника по невыясненным обстоятельствам. Этот код проставляется до момента выяснения обстоятельств отсутствия. Итак, дни, когда работник отсутствовал на рабочем месте и при этом не сообщил работодателю причины отсутствия, обозначаются данным кодом в табелях учета рабочего времени и оплате не подлежат. При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни:

• либо считаются прогулом и не оплачиваются,
• либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, при надлежащем учете работодатель даже теоретически не может выплатить лишнее.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Приказ Росстата от 12.11.2008 № 278 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения: № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации»

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

ш) совершившие прогулы;

щ) находившиеся под следствием до решения суда.

Таким образом, практически во всех случаях отсутствия как по уважительным, так и по неуважительным причинам работники увеличивают среднесписочную численность организации.

В некоторых случаях это может быть критично. Так, в соответствии с п. 3 ст. 80 НК РФ «налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за предшествующий календарный год превышает 100 человек, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации, численность работников которых превышает указанный предел, представляют налоговые декларации (расчеты) в налоговый орган по установленным форматам в электронном виде».

Еще более серьезным является ограничение, установленное подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ: «Не вправе применять упрощенную систему налогообложения: организации и индивидуальные предприниматели, средняя численность работников которых за налоговый (отчетный) период, определяемая в порядке, устанавливаемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики, превышает 100 человек».

Поэтому работодатель часто бывает весьма заинтересован в избавлении от подобного «балласта» - когда на бумаге человек есть, а в реальности он отсутствует. Однако если среднесписочная численность для работодателя не принципиальна, то основная сложность только в том, что работать некому. А ее можно решить многими способами:

• Если работа не требует высокой квалификации, нетрудно найти сотрудника на временную работу. Статья 59 ТК РФ прямо указывает, что базовым основанием заключения срочных трудовых договоров как раз и является замещение временно отсутствующих работников.
• Можно перераспределить работу внутри структурного подразделения или назначить кого-то из сотрудников в порядке внутреннего совместительства.
• Вариантов множество, вплоть до того, что можно ввести еще одну штатную единицу и принять на нее сотрудника.

Пути решения проблемы напрямую зависят от обстоятельств «пропажи».

Попытка обязать работника известить работодателя

Первое, что необходимо, так это выяснить, нет ли у работника уважительных причин для отсутствия. Надо четко понимать, что в этой ситуации инициатива всегда должна исходить от работодателя.

В соответствии с действующим законодательством работник не обязан заранее сообщать о своем отсутствии, и это логично, ведь причина может возникнуть неожиданно (страшная в своей банальности ситуация - человек попал в ДТП и лежит в реанимации). В этой связи необходимо остановиться на рекомендациях некоторых юристов о «фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных актах обязанности заблаговременно сообщать работодателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение». Более того, некоторые работодатели заходят еще дальше, включая в трудовой договор требование о том, что если работник не может это сделать сам, он обязан попросить об этом кого-то из своих родных или знакомых. Приходилось встречать в трудовых договорах пассажи вроде этого:

Пример 1

Фрагмент трудового договора с условием о необходимости информирования работодателя. Это ошибочная практика!

Свернуть Показать

7.2. Работник обязан сообщить о причинах своего отсутствия на рабочем месте лично или по телефону. В случае если он не может этого сделать сам, он обязан попросить кого-то из своих знакомых или родственников сделать сообщение за него. Работник обязан сообщить как причину своего отсутствия, так и предполагаемую продолжительность.

Абсурдность данного требования видна уже в первом предложении. Если работник отсутствует, то есть не явился на работу, чтобы выполнять свои обязанности, то как он может явиться «лично», чтобы сообщить об этом? Подобная практика не имеет законных оснований, и включение в трудовой договор подобных положений никак не повлияет на суд, когда он будет оценивать причины отсутствия сотрудника на его рабочем месте или соблюдение процедуры увольнения. Более того, несоблюдение требования трудового договора об извещении работодателя само по себе не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, устанавливая данное требование, работодатель выходит за пределы своей компетенции, той самой «хозяйской власти», которую он имеет над работников в его рабочее время. Нужно понимать, что вне этого времени работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка или требования трудового договора . Стоит заметить, что и доказывать на практике выполнение или невыполнение подобных требований чрезвычайно сложно. Заявление работника в стиле: «Я звонил мастеру, он был в курсе», опровергнутое мастером в стиле: «Он мне не звонил» с последующим переходом на личности и использованием отдельных особо острых выражений русского языка не вызовет у судьи ничего, кроме раздражения от перебранки и желания вызвать пристава. Поэтому наличие в трудовом договоре подобных оговорок с высокой долей вероятности никак не повлияет на мнение суда о законности или незаконности увольнения. Конечно, мы в данном случае говорим только о вероятности этого, поскольку учесть все аспекты индивидуального судебного разбирательства невозможно, так же как невозможно определить ни квалификацию судьи, ни его внутренние убеждения до начала процесса.

Вместе с тем, несмотря на полное отсутствие законодательной базы под включением в трудовой договор подобных положений, их наличие может дисциплинировать сотрудника, помогая избегать лишних конфликтов. А в некоторых случаях и создать у судьи определенное впечатление об одной из сторон, а личные симпатии в судебном процессе, несмотря на равенство его сторон и состязательность, еще никто не отменял. Поэтому в трудовой договор можно включать подобные предложения в качестве рекомендаций, а не обязанностей работника .

Пример 2

Более корректная формулировка в трудовом договоре о желательности извещения работодателя работником

Свернуть Показать

7.2. В случае болезни или отсутствия по иной причине сотруднику рекомендуется ставить в известность своего непосредственного руководителя или руководителя отдела кадров, сообщая предполагаемое время отсутствия. Если работник лишен этой возможности, он может передать данное сообщение через третьих лиц.

Работника нужно найти!

Если работник не сообщает о причинах отсутствия и при этом не находится на рабочем месте, то существуют два пути действий для работодателя:

• «Правильный» с формальной точки зрения и
• наиболее часто применяемый на практике.

Правильной является немедленная фиксация факта отсутствия работника . Это может быть сделано с помощью докладной записки руководителя подразделения на имя вышестоящего руководителя с последующим составлением акта или с приложением докладной или служебной записки начальника смены, обеспечивающей пропускной режим организации, что данный сотрудник не проходил через проходную организации. На этот документ накладывается виза руководителя: «разобраться и доложить».

Пример 3

Докладная записка

Свернуть Показать

Второй более часто встречающийся способ - это устное сообщение руководителю о факте прогула с таким же устным распоряжением выяснить причины отсутствия. Чем чревато отсутствие бюрократического подхода к фиксации действий работодателя? Прежде всего тем, что если позже будет принято решение об увольнении работника «по статье», все эти документы надо будет составлять, но уже «задним числом». Такая «фальсификация» частенько приводит к ошибкам в документах, которые могут стать фатальными при решении спора в суде.

Далее нужно попытаться выяснить причины отсутствия работника . В наш век всеобщей телефонизации сложно найти сотрудника, не имеющего мобильного телефона, а то и двух. Практически у каждого дома есть еще и стационарные телефонные точки. У многих есть электронная почта, установлены мессенджеры (службы мгновенного обмена сообщениями, такие, как Skype, ICQ, MSN Messenger). Многие общаются в социальных сетях. По любому из этих каналов представитель работодателя может попытаться найти человека не выходя из своего офиса. В 5 случаях из 6 после звонка отсутствующему работнику ситуация разрешается. «Пропавший» сообщает, что лежит дома с температурой, или помогает переехать в другую квартиру другу, или переводит бабушку через дорогу и обещает быть на работе через пару дней и дать все объяснения в письменной форме. Чаще всего так и происходит, и уже затем, в зависимости от достоверности объяснений, работодатель решает, применять ли к сотруднику дисциплинарные санкции.

Работник ушел «в отказ»

Однако бывают достаточно редкие случаи, когда работник заявляет: «Я уволился, а документы мне не нужны» или его телефон оказывается недоступен. Если с первым случаем все более-менее понятно - где работник, известно, воля на расторжение трудового договора им четко выражена (часто в нецензурной форме), то во втором потребуется более детальное расследование.

Да, мы еще раз напоминаем, что работодатель не вправе беспокоить работника вне его рабочего места какими-либо требованиями. Любая власть работодателя над работником заканчивается за пределами проходной организации и ограничена временем работы сотрудника. Но ведь всегда можно попросить кого-то из его знакомых или из своих сотрудников (например, из службы безопасности) доехать до дома пропавшего для выяснения причин его отсутствия. Более того, подобное внимание может не только прояснить ситуацию, но и при надлежащей подготовке способствовать мотивации как пропавшего сотрудника, так и всего коллектива. Ведь именно такие мероприятия показывают работнику солидарность коллектива и заботу со стороны руководства о его нуждах. Необходимо понимать, что действия такого рода находятся вне правового поля трудового законодательства, но именно они помогают оценить и снизить вероятность рисков последующих судебных разбирательств.

Именно для подобных случаев необходимо четко следить за актуальностью контактной информации в личных карточках работников и своевременным ее обновлением. Можно также рекомендовать включать в трудовой договор не только адрес, по которому работник «зарегистрирован», но и реальный адрес его проживания. В качестве рекомендации для работника можно включать и предложение о доведении работником до работодателя нового адреса проживания при переезде на другое место. Но нужно понимать, что наказать сотрудника за непредоставление подобной информации практически невозможно и данное положение договора может быть использовано только как способ морального воздействия на сотрудника.

Допустим, ситуация выяснилась, уважительных причин нет и работник не хочет возвращаться на рабочее место. У работодателя здесь два пути:

• первый - оформление дисциплинарного взыскания за прогул;
• второй - попытаться решить дело без обострения ситуации. Избежать этого можно. Достаточно убедить работника оформить свое желание на прекращение трудового договора, подписав заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон, а также заявление об отправке трудовой книжки по почте. Впрочем, без заявления о направлении трудовой книжки по почте работодатель может обойтись, если сразу после получения заявления об увольнении направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Все это позволит обойтись без присутствия сотрудника в офисе работодателя и сведет риск возникновения судебного спора почти к нулю.

Если же все не удалось решить миром или работник так и не найден, ситуация значительно обостряется. Увольнение за прогул, предусмотренное подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является мерой дисциплинарной ответственности. Соблюсти же установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в отсутствии работника фактически невозможно!

Подробно о процедуре увольнения за прогул с примерами оформления всех необходимых документов читайте статью "Опоздание на работу: документальное оформление и меры воздействия" в № 4"2009 , а также её продолжение в № 5`2009 и в № 6`2009 журнала. Кстати, за прогул совсем не обязательно увольнять, возможны и иные меры воздействия, о них тоже рассказано в статье Марии Смольяниновой

«Законно» уволить невозможно…

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Работнику дается 2 рабочих дня на подготовку такого объяснения.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт . Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако если работник отсутствует, у него невозможно потребовать каких-либо объяснений. При этом надо понимать, что составление каких-либо актов в этой ситуации никак не может помочь. Предоставление объяснительной - это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).

• Направляйте «уведомление (по следующим адресам: регистрации по месту жительства; известному организации месту проживания работника и т.п.), в уведомлении следует указать срок, в течение которого объяснения должны быть предоставлены. Указанный срок должен быть определен таким образом, чтобы работник имел реальную возможность явиться к работодателю для дачи объяснений». При этом настоятельно рекомендуется отправлять такое требование «заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения».
• «Направляйте работнику телеграмму с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии».

Рассмотрим критически данные рекомендации. Возможность направления подобных уведомлений авторы таких рекомендаций обосновывают отсутствием в действующем законодательстве запрета на их вручение лично. При этом во внимание не принимается простая истина - действующее трудовое законодательство регулирует только трудовые отношения. То есть те отношения, которые возникают в процессе осуществления трудовой функции работником. Стороны данных отношений наделены определенными правами и ограничены определенными обязанностями. Они ограничены в своих действиях пределами данных отношений. Работник находится в правовом поле только в рабочее время и на рабочем месте либо в ситуациях, приравненных законодателем к таковым (командировка например), и обязанности его существуют только с учетом данных ограничений. Поэтому требовать что бы то ни было от сотрудника работодатель может только в это время.

Конечно, никто не запрещает одному лицу, в данном случае юридическому, направлять корреспонденцию в адрес другого лица, даже состоящего с ним в трудовых отношениях.

Работник может ответить на данное письмо или нет, и его ответ может рассматриваться как выражение его воли на продолжение или прекращение трудовых отношений. Однако нужно четко понимать, что с точки зрения теории трудового законодательства оставленные без ответа запросы работодателя о предоставлении объяснений по почте или в телеграмме не влекут никаких последствий и не могут быть положены в основу каких-либо действий работодателя.

Безусловно правильным из всех вышеизложенных советов является только один - если уж вы пишите работнику, то позаботьтесь о наличии подтверждения того, что было в письме, и того, что ваше отправление было получено.

Возможный вариант оформления послания потерявшемуся сотруднику показан в Примере 4.

Пример 4

Уведомление отсутствующего работника, которое можно направить по почте

Свернуть Показать

Приложение 1

Свернуть Показать

Приложение 2

Свернуть Показать

Приложение 3

Свернуть Показать

… но очень хочется

Вместе с тем такие письма небесполезны. Их можно рассматривать в контексте мероприятий работодателя по поиску и выяснению причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если такие мероприятия привели к тому, что работник откликнулся, значит, получен главный результат, необходимый для разрешения затруднений работодателя. Получение необходимых документов от сотрудника становится вопросом умения вести переговоры и времени. Поэтому, если работника не удалось найти по телефону, электронной почте, в одноклассниках, твиттере и т.п., можно направить мягкое пожелание получить разъяснения и по почте, и телеграммой. Но это будет именно пожелание, а не распорядительный акт работодателя.

Причем все действия по поиску работника работодателю желательно фиксировать. Если с почтовыми отправлением все понятно, то с остальными способами могут возникнуть сложности. Поэтому где только можно сообщения, отправленные работнику, надо регистрировать в журналах исходящей корреспонденции, а где нельзя, в силу природы отправления, составлять акты и обмениваться служебными записками между сотрудниками. Например:

• вместо размещения текста запроса в теле электронного письма можно вложить сканированную копию зарегистрированного в журнале исходящего уведомления с подписью руководителя;
• можно и нужно составить акт об отправке письма в социальной сети с распечаткой изображения экрана и заверением его подписью полномочного лица организации с проставлением даты;
• можно отправить сообщение тому сотруднику, который зарегистрирован в социальной сети как друг «пропажи», и получить подтверждение получения этого сообщения.

Большинство этих «документов» не имеет никаких правовых последствий, но, так же как и почтовые уведомления, помогут создать впечатление добросовестности поведения работодателя, если спор дойдет до суда.

Пример 5

Подтвердить актом все, что только можно

Свернуть Показать

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При прочих равных условиях подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно. На вопрос, можно ли уволить отсутствующего работника, место нахождения которого неизвестно и от которого не получены объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ответ однозначен - нет, без нарушения действующего трудового законодательства это невозможно. Вместе с тем в этом случае, как и во многих других, действует принцип: когда нельзя, но очень хочется… отсутствующих работников увольняли и продолжают увольнять.

Причем необходимо заметить, что в большинстве случаев никаких последствий для работодателя это не несет, если работник не пойдет в суд. А в подобные истории часто попадают люди из «группы риска», которые в принципе никогда и никуда обращаться не будут, поскольку причины их отсутствия однозначно неуважительны не только с точки зрения работодателя или суда, но и с их собственной точки зрения. Однако встречаются и ситуации, когда опрометчивые действия работодателя, желающего избавиться от неугодного или неудобного работника, доводят до судебных разбирательств. Поэтому ситуации с «пропавшими без вести» требуют внимательного изучения и индивидуального подхода. Оказавшись на месте работодателя, нельзя делать резких движений. Нужен общий анализ ситуации, включая личность отсутствующего работника, периодичность его обращения за медицинской помощью, наличие у него больных родственников или маленьких детей, общее отношение к работе, наличие благодарностей и взысканий, длительность отсутствия и многое другое. В принципе, компетентные сотрудники работодателя всегда в состоянии спрогнозировать вероятность возникновения конфликта и даже направление его развития. Всегда нужно помнить, что лучший способ уволить работника - это расстаться с ним «по соглашению сторон» или «по собственному желанию работника».

Технически процесс увольнения в данной ситуации выглядит аналогично процессу увольнения работника за прогул, т.е. по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ отличается от «обычного» для данной ситуации только «подложкой» обосновывающих документов, прежде всего - отсутствием объяснений работника и заменой акта об отказе дать объяснения, актом о невозможности получить объяснения работника . Еще в данном приказе не будет подписи работника об ознакомлении с ним. См. образцы приказа и акта в Примерах 6 и 7.

Отдельно в данной ситуации стоит вопрос о трудовой книжке работника. В соответствии с действующим законодательством работодатель обязан выдать ее в последний рабочий день сотрудника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Неполученные работниками при их увольнении трудовые книжки хранятся в течение 2 лет в кадровой службе, а затем передаются на хранение в архив организации (в соответствии с п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Общий срок хранения невостребованных трудовых книжек - 75 лет (по «Перечню типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» 2010 года).

Смерть - «уважительная» причина

Все люди смертны, и встречаются ситуации, когда объяснения причины отсутствия работника дают скорбящие родственники. Как быть в этом случае? Прекращение трудового договора в связи со смертью работника - это особый случай, законодатель предусмотрел его в п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора в этом случае происходит вне зависимости от воли сторон, но это не отменяет необходимости надлежащего оформления документов.

Основанием издания приказа о прекращении трудового договора в этом случае выступает свидетельство о смерти по форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 № 709 «О мерах по реализации Федерального закона «Об актах гражданского состояния». Без данного документа оформление прекращения трудового договора некорректно. Стоит заметить, что в большинстве случаев проблем с его получением не возникает. Как правило, копию свидетельства предоставляет кто-то из ближайших родственников с целью получить расчет за умершего. Ведь в соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на его иждивении на день смерти. Выдача заработной платы должна производиться не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Как видно из данной нормы, родственнику должны быть выплачены все те суммы, которые получил бы сам работник при прекращении трудового договора.

Для получения денежных средств родственник умершего должен предоставить работодателю:

• письменное заявление о выплате причитающихся работнику сумм;
• копию свидетельства о смерти работника;
• документ, удостоверяющий личность родственника - получателя денег;
• документ, подтверждающий факт родства с работником.

Документы предоставляются в виде нотариально заверенных копий или в оригиналах. В последнем случае для целей кадрового делопроизводства с них необходимо снять копии и заверить полномочным лицом организации.

Приказ о прекращении трудового договора составляется по стандартной форме № Т-8. В качестве документа, на основании которого издается приказ, указывается свидетельство о смерти с номером и датой. Строка «с приказом ознакомлен» остается в данном случае незаполненной, знакомить с данным приказом родственников законодательство не требует.

Запись в трудовую книжку в данном случае вносится в общем порядке с проставлением подписи лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печати организации. Естественно, подпись работника либо его родственника в трудовой книжке в данном случае отсутствует. Трудовую книжку выдают родственнику под расписку либо высылают ему по почте по его письменному заявлению.

Стоит заметить, что сама расписка является подтверждением факта передачи трудовой книжки родственнику покойного, и ее достаточно для соблюдения необходимых формальностей (она составляется в свободной форме, см. Пример 8). П. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек именно ее указывает в качестве единственного необходимого в данном случае документа. Вместе с тем достаточно часто возникает вопрос, как быть с журналом учета трудовых книжек? Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», которым введена форма данного журнала, какой-либо информации на этот счет не содержит. Но сама логика данного документа указывает, что каждая трудовая книжка должна сопровождаться соответствующей отметкой как «на входе», так и «на выходе». Мы видим два варианта:

• первый: подпись ставится родственником умершего, причем рядом с его подписью ставится соответствующая расшифровка, например, «родственник умершего сотрудника Китова П.П.»;
• второй вариант: проставляется подпись сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, опять же с соответствующей отметкой: «выдана Китовой М.И. как родственнице умершего сотрудника по расписке от 12.01.2012».

В отсутствии однозначного правового регулирования оба варианта равноценны. Однако более удобным для работодателя, на наш взгляд, является первый, просто в силу того, что если расписка будет утрачена в процессе хранения, то остается еще одна собственноручная подпись родственника, подтверждающая факт выдачи ему трудовой книжки умершего.

Хранение трудовых книжек, не востребованных родственниками умерших, осуществляется в том же порядке, что и для невостребованных трудовых книжек уволенных сотрудников, то есть в течение 75 лет с момента прекращения трудового договора.

Сноски

Свернуть Показать